大家好，我是Cheryl Feng，除了做賣家業(yè)務以外，這些年我一直對亞馬遜創(chuàng)業(yè)團隊管理和績效考核有深度的研究，我一直認為雖然現(xiàn)在亞馬遜行業(yè)里面草根團隊居多，但是大方向還是要朝著正規(guī)化發(fā)展的，科學的團隊管理和績效考核體系對于亞馬遜創(chuàng)業(yè)團隊來說不可獲缺的，也是這些草根團隊在拼運營的同時，不可忽略的一個要點。

接下來的時間我也會在侃侃公眾號給大家盡量多分享這一系列的內容，用幾篇文章連載的模式，給大家聊一聊亞馬遜草根團隊具體有哪些不足和短板，以及相應的解決方案。

01

因為培訓的緣故，我接觸過很多亞馬遜創(chuàng)業(yè)團隊，據我深入觀察和交流，絕大部分的亞馬遜創(chuàng)業(yè)團隊都是小團隊，通常老板自己就是第一個運營，從賣貨賺到錢開始起家，慢慢招新，擴充團隊。

當運營人數增加之后，常常發(fā)現(xiàn)自己管理帶寬有限，無暇對接多個運營，于是開始有了分組的意識，接著要面臨的問題就是挑選主管，培養(yǎng)主管，有些老板看到運營能力強的，比如團隊里面的銷售冠軍，便打算提拔為主管，讓他帶領整個小組，有些主管是做的還不錯，帶領團隊也是能保持一定的人效，而有的主管可能發(fā)現(xiàn)自己并不喜歡做管理，無法有效帶出組員達到一定的業(yè)績，甚至跟老板要求回到運營崗位。

那么這里面的奧妙到底在哪里，我們踩過一次坑，挑選過一次不適合主管崗位的人以后，還要繼續(xù)踩坑嗎？

這一切的一切，都有其科學規(guī)律所在，我們今天就抽絲剝繭，把這個問題聊清楚。

02

來來來，先做到測試題：

我們根據自己在工作中的現(xiàn)狀，在心里默默對以下三項進行優(yōu)先級排序：

A 進一步提高工作效率

B 建立良好的同事人際關系

C 對他人施加更有力的影響力

排好了嗎？來看看答案吧↓↓↓

如果把A排在第一，一定是一個對工作很有責任心的人；

如果把B排在第一，基本上是個老好人；

如果把C排在第一，天啊，簡直就是天生的管理者。

讓我們來了解三種社會性動機

1 成就動機 Achievement Motivation

2 權力動機 Power Motivation

3 親和動機 Affiliation Motivation

1 成就動機 Achievement Motivation

(1) 驅動一個人獲得成功的內部力量，通常人都是追求成功和回避失敗的

(2) 是擺脫了低級需要的限制的、具有社會意義的發(fā)展性動機；不是受低級需要驅動的缺乏性動機（缺乏性動機：比如渴了、餓了）

(3) 與特定社會目標相聯(lián)系，同時具有個體性（比如中國目前的社會是男女結婚，普遍對男性有一定的社會要求）

(4) 傾向于選擇有挑戰(zhàn)性且明確的職業(yè)目標來努力

(5) 社會群體總體的成就動機水平與經濟發(fā)展水平密不可分

深圳的人走路速度都較快，整體動機水平也高，再想想香港，再想想老家，有個段子怎么說來著， 北上廣容不下肉身，老家放不下靈魂。放不下靈魂的原因大家可以思考一下了，科學總是能給最好的解釋。

2 權力動機 Power Motivation

(1）指人的某種支配和影響他人及周圍環(huán)境的驅力

(2) 表現(xiàn)為積極參與并成為領導者

(3) 總是試圖以自己的觀點說服別人，表現(xiàn)得比較健談

(4) 高權力動機的員工對組織的情感承諾更高

(5) 表現(xiàn)形式不盡相同（強硬爭論VS努力讓成員理解和對自己能力的信任）

3 親和動機 Affiliation Motivation

(1) 指個體對于建立并保持良好人際關系、受人喜愛、與周圍人融洽相處的關注。

(2) 高親和動機的人試圖獲得和諧親密的人際關系

(3) 低親和動機的人對長時間的獨自工作和學習感到自在，同時也能建立和維持良好的人際關系

(4) 管理人員的親和動機過強會影響績效，因為會導致管理人員很難做出令人不快卻必要的決策

(5) 過強或過弱都不利于績效達成，適中才能形成高效、融洽的工作局面

03

其實每個人都同時具有三種動機，每個人的特質不同，三種動機的比重也不同；在不同的環(huán)境下，比重也不同。

在小企業(yè)中，高成就動機者往往會取得成功。

這其實可以解釋為什么幾個人的團隊，只要找準了產品，推廣得力，備貨跟得上，大概率一年賺得不錯是有很大機會的，因為此時此刻，只要把事情做對就可以了。

當公司人數變多的時候，高成就動機者往往不是一個好的管理者。

原因是其往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何去影響別人去做好工作，而管理恰恰是一個通過別人把事情完成的藝術，當管理失效的時候，自然是人數上升了，人效降低了。

最優(yōu)秀的管理者往往是權力動機很強而親和動機低的人。

因為這類人不會有很強烈的與他人保持良好關系的動機，也就是說，你員工喜歡不喜歡我，無所謂，我care的是怎么樣把團隊的戰(zhàn)斗力引導到最佳狀態(tài)，怎樣讓公司和員工都賺錢。這其中就經歷了無數次的績效考核的博弈，好的管理者懂得通過績效管理的博弈，將有潛質的員工帶起來，而親和動機過強，成就動機過強，而權力動機太弱的人做管理，其結局基本上已經注定了。

那么怎樣快速測試員工的動機類型呢，但凡是科學，就有其科學研究方法，心理學甚至有一門課程叫做測量心理學，能依據一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數量化的價值。（來源：跨境電商侃侃網）